Medicinsk cannabis
Rekruttering af nøglespecialister, mellemledere og management indenfor cannabisindustrien
Stor interesse for medicinsk cannabis
Interessen for medicinsk cannabis er stigende, og tilbage i 1. januar 2018 påbegyndte man i Danmark en forsøgsordning, som giver læger mulighed for at ordinere medicinsk cannabis til en afgrænset patientgruppe, heriblandt patienter med sklerose, rygmarvsskader og kroniske smerter.
Folketinget har nu gjort det permanent lovligt at dyrke og producere medicinsk cannabis i Danmark og mere end 30 danske virksomheder har søgt og fået Lægemiddelstyrelsens tilladelse og flere er på vej.
Enormt internationalt potentiale
FN oplyser, at i år 2000 var den totale, legale og globale produktion af cannabis på 1,4 tons, og allerede i 2016 var den steget til 211,3 tons.
I 2018 var værdien af det lovlige cannabis-marked i Europa, hvilket først og fremmest vil sige medicinsk cannabis, godt 2,1 milliarder danske kroner. Vækstforventningen lød på hele 83 procent om året, hvilket fremskrevet gav en forventet værdi af det europæiske marked på svimlende 53,5 milliarder kroner i 2023. Det var før Covid-19, men tallene indikerer fortsat et enormt potentiale, da forbruget af medicinsk cannabis – akkurat som andre produkter indenfor life-science industrien – kun i mindre grad påvirkes af konjunkturerne. Beregningerne blev foretaget i 2019 af COWI for Odense Kommune på basis af data fra de centrale aktører, og det blev estimeret, hvilken vækst, området potentielt kan bidrage med. Ikke kun på Fyn, men i hele Danmark.
En industri som skaber mange
nye stillinger
Da beregningerne blev foretaget, beskæftigede den danske cannabis-industri cirka 200 medarbejdere, hvoraf tre fjerdedele af arbejdspladserne befandt sig på Fyn. Forventningen var, at de danske cannabisproducenter kunne erobre markedsandele i et sådant omfang, at der blev behov for samlet set mere end 1.200 medarbejdere i branchen – heraf halvdelen på Fyn – inden 2023. Arbejdspladser, der repræsenterer en solid blanding af kompetencer og specialer, men især er kendetegnet ved, at produktionen kræver mange ufaglærte gartnerimedarbejdere, som på grund af branchens særlige karakter, opkvalificeres og dermed får særligt værdifulde kompetencer
I Danmark har vi både kompetencerne og infrastrukturen til at gøre cannabis-industrien til en eksportsucces i ”vindmølleklassen”. Netop med inspiration fra denne industri ved vi, hvad der skal til for, at det helt store potentiale bliver udløst: Politiske visioner, samarbejde på tværs af Folketinget og myndigheder, der aktivt spiller med.
Kilde; Finans.dk 29.09.20.
Andre markeder er længere fremme
I juni 2019 gik eksempelvis en af de store amerikanske cannabiskoncerner, Oakland-baserede Harborside Health, på bør¬sen med en anslået værdi på mellem 350 og 400 millioner dollars (US). Vel at mærke på den Canadiske børs, og firmaet blev med noteringen det 66. amerikanske cannabisfirma, der er registreret i Canada.
Samlet vurderes den legale cannabis produktion globalt til en værdi af 24,6 mia. USD i 2020 og forventes at ekspandere med en samlet årlig vækstrate (CAGR) på 14,3% fra 2021 til 2028. På grund af de nylige legaliseringer i forskellige lande får brugen af medicinsk cannabis til forskellige lidelser fart på verdensplan. Patienter, der lider af kroniske sygdomme, såsom Parkinsons, kræft, Alzheimers og mange neurologiske lidelser, får medicinsk cannabis.
Rekruttering er en af cannabisindustriens
helt store udfordringer
Virkeligheden er, at cannabismarkedet er i kraftig vækst. Der mangler ikke kunder. Men organisatorisk kæmper mange af branchens aktører med at finde, ansætte og fastholde kvalificeret personale. Dette er ikke et ukendt fænomen forbeholdt cannabisindustrien – hver ny industri har sine vækstudfordringer, oftest overvundet gennem målrettet faktuel kommunikation og ved, at anvende faste rekrutteringsprocedurer, der fungerer uanset branche. Det handler om at identificere og målrettet adressere de unikke udfordringer indenfor cannabisindustrien og etablere den rette opfattelse af mulighederne i denne gryende branche.
For at holde trit med den stigende efterspørgsel ønsker virksomhederne at opbygge, opkvalificere og udvikle deres organisationer.
På trods af de utallige muligheder som en ny spændende industri som denne repræsenterer, kæmper mange virksomheder med at få stillingerne besat.
De største udfordringer?
1) Mangel på relevant erfaring
Da industrien er jomfruelig og ny, er der selvsagt få kandidater med, relevante og konkrete længerevarende erfaringer
fra industrien.
2) Hurtigt skiftende markeder
Cannabislandskabet er i konstant bevægelse og usikkerheden for fremtiden, trods de lovende spådomme, kan være stor, hvilket gør dette til et risikabelt valg for personale, som ofte vægter stabilitet og forudsigelighed.
3) Teknologiske begrænsninger
De fleste rekrutteringsplatforme og sociale mediesider lader ikke virksomheder filtrere kandidater efter cannabis relateret erfaring, hvilket gør det vanskeligt at researche og screene potentielle kandidater med specifik industrierfaring.
4) Den offentlig opfattelse
Der er stadig fordomme hos visse kandidaterne og forbrugere knyttet til medicinsk cannabis og dets anvendelse.
Hvordan kan man gøre?
3 bud på mulige løsninger
1) Se efter kompetence synergier
Manglen på cannabisrelaterede certificeringer og specifikke uddannelser gør det vanskeligt at vurdere den mest relevante baggrund hos kandidaterne. Men der er mange lignende kompetencer i stillinger indenfor eksempelvis landbrug, pharma/ medico, og fødevareproducerende virksomheder der linker direkte ind til mange af de funktioner og kompetencer der er behov for indenfor cannabis -industrien.
2) Tænk kompensation
Nogle jobsøgende er tilbageholdende med at arbejde i industrien, fordi de er bekymrede for branchens fremtid.
Et af værktøjerne er selvsagt at tilbyde gage og arbejdsvilkår som er attraktive og afspejler de muligheder der potentielt ligger i markedet. En fornuftig og tidssvarende personlig pakke samt muligheden for at arbejde i en sektor i hurtig udvikling, der driver innovation og nye ideer kan være den rette cocktail til at sikre de fornødne kompetencer.
3) Employeer branding kommunikation
I den kommercielle del af forretningen er vi vant til at tænke lead generation, salgspipeline, kunderejse, lukkeprocenter mv.
På samme måde er vi nødt til at arbejde med vores kandidatpipeline, såvel på kort, men også på lang sigt, med henblik på strategisk og operationelt at tiltrække de rette kompetencer. Nøglen hertil er vidensdeling og positionering i markedet.
Sørg for at have en solid platform at kommunikere ud fra og en klar strategi til at formidle de gode historier. Vær transparent, opmærksom på kandidaternes fordomme og husk at adressere de åbenlyse muligheder som industrien repræsenterer.
Forskellige rekrutterings opgaver
– forskellige løsningsmodeller
ALR Consulting har stor erfaring med at løse rekrutteringsopgaver indenfor food, medico og pharma industrien, herunder også produktion og udvinding af medicinsk cannabis – såvel nationalt som i udlandet. Det har givet os stor indsigt og viden om industrierne samt kontakt til et solidt netværk af nøglespecialister, mellemledere og management profiler.
Vores ekspertise ligger i den målrettede og direkte kontakt til de rette profiler. Både i ind/-og udland.
At besætte en ledig stilling i organisationen er ikke en standard opgave. Virksomhedens udvikling og succes afhænger i høj grad af evnen til at tiltrække, fastholde og udvikle de rette kompetencer.
Derfor er det vigtigt at opgavens rammer såsom; stillingens formål, ansvarsområder, opgaveomfang, kompleksitet, succeskriterier, virksomhedskultur, ledelsesværdier og ressourcer, samt ønsker til kandidatens faglige og personlige kompetencer mv. nøje klarlægges og trykprøves i forhold til mulighederne i markedet.
Omvendt er det ikke nødvendigvis alle rekrutteringsopgaver, der kræver en fuld executive search proces for at komme godt i mål. Ofte har virksomhedens HR-afdeling eller ansættende leder selv kompetencerne til, på mange stillinger, at håndtere store dele af processen in-house, men mangler måske blot de rette kandidater i processen.
Derfor arbejder ALR Consulting med to forskellige løsningsmodeller i leverancen.
• Active research – candidate sourcing
• End2End – executive search
Vi har rekrutteret så forskellige
positioner som;
Sales Director, Quality Manager, CEO, Innovation Manager, Business Unit Manager, HR Manager, Commercial Strategy Manager, CCO, Key Account Manager, IT Manager, HR Business Partner, Controller, Product Manager, Plant Manager, Production Director o.m.a.
Interesseret?
Vi tager gerne en dialog om jeres opgave med at finde de helt rette kompetencer.
